Inzicht

De emotionele achtbaan van verandering goed gaan begrijpen als managementteam

Als organisaties willen of moeten gaan veranderen, is het onderdeel mensen, gedrag en cultuur het meest complexe. Het model dat in dit artikel maakt inzichtelijk hoe mensen emotioneel reageren op veranderingen en hoe je dit zou kunnen begeleiden. Dit model is van origine van de Zwitsers-Amerikaanse psychiater Elisabeth Kübler-Ross die onderzocht hoe mensen rouw zo optimaal mogelijk kunnen verwerken. Deze doorontwikkelde versie voor veranderingen in organisaties omvat acht fases die gaan van ontkenning, woede, frustratie, depressie, acceptatie, verkenning, verbintenis richting groei.
De acht fases van de veranderingscurve
Wij leggen in dit inzicht uit hoe je onderstaande veranderingscurve kan inzetten om veranderingen sneller te laten accepteren en zelfs te laten omarmen. Zie de lijn van loslaten, acceptatie tot en met adoptie, Daaronder zie je wat je eventueel kan toepassen als management en/of teamleiders. Het model helpt organisaties om teamleden in beweging te krijgen die zich verzetten tegen veranderingen. Tip: Voor de beste resultaten op persoonsniveau moet het teamlid zo lineair en zo snel mogelijk door alle verschillende stadia van de onderstaande curve gaan. De uitvoerders hiervan kunnen het veranderingsproces soepeler laten verlopen door goed te begrijpen waar de medewerker zich bevindt en welke ondersteuning hij of zij in de bewuste fase nodig heeft. achtbaan van verandering
Fase 1 – Ontkenning
De eerste fase van ontkenning of shock is meestal van korte duur. Medewerkers kunnen defensief worden als ze te horen krijgen dat er verandering op handen is en doen alsof dit niet gebeurt. Dit leidt vervolgens vaak tot een afname van de productiviteit omdat ze gefixeerd raken op het verleden.
Fase 2 – Woede
Op een gegeven moment slaat de ernst van de situatie toe en zoekt de medewerker boos naar iemand of iets om de schuld te geven. Woede kan gericht zijn op collega’s, managers of zelfs de markt waar ze zich in bevinden. Op dit punt raakt de medewerker wat verdwaald en onzeker over zijn toekomst.
Fase 3 – Frustratie
In de derde fase probeert de medewerker het onvermijdelijke uit te stellen. Ze kunnen ook proberen te onderhandelen over een andere optie met de persoon die de verandering heeft geïnitieerd.
Fase 4 – Depressie
Hier is de medewerker moedeloos en ervaart het negatieve emoties zoals verdriet, spijt, angst en schuldgevoelens. Hun zelfvertrouwen wankelt en ze geloven dat alles wat ze doen tijdverspilling is.
Fase 5 – Acceptatie
Na verloop van tijd gaat de medewerker de verandering geleidelijk accepteren. Met acceptatie komt een oprecht verlangen om de mogelijkheden van een nieuwe toekomst te onderzoeken en hoe je er het beste van kunt maken.
Fase 6 – Verkenning
Naarmate het vertrouwen begint op te bouwen, wordt de medewerker enthousiaster over verandering. Ze stellen zich voor hoe ze zich aanpassen aan verandering door te visualiseren hoe ze hiervan kunnen profiteren. Ze kiezen voor een positieve toekomst en kunnen de onvermijdelijke opstartissues die ze onderweg tegenkomen snel oplossen.
Fase 7 – Verbintenis
Met acceptatie en planning komt snel de toewijding vanuit de medewerker. Deze post-veranderingsfase wordt de nieuwe status quo van de medewerker.
Fase 8 – Groei
Tijdens groeifase bloeit de medewerker op in zijn positie en is daarmee ook beter in staat om de eventuele volgende verandering die zich voordoet beter te verwerken.
De emotionele achtbaan van verandering
Elke stap en elke medewerker heeft zo zijn eigen aanpak en aandacht nodig bij verandering. Maar met dit model ben je in staat om emoties te herkennen en hier zo adequaat mogelijk op te acteren. Als bijvangst in de groeifase krijg je uiteindelijk werknemers die wendbaarder worden en beter kunnen omgaan met nieuwe veranderingen. Een no-brainer om het goed te gaan begeleiden wat ons betreft, want veranderen gaat simpelweg in grote mate over mensen, gedrag, cultuur en hetzelfde klantdoel nastreven.
Lees meer over thema's van dit inzicht

Weten wat wij voor je kunnen doen?

Plan een kennismaking in

Deel dit inzicht