De emotionele achtbaan van verandering goed gaan begrijpen als managementteam

De acht fases van de veranderingscurve

Wij leggen in dit inzicht uit hoe je onderstaande veranderingscurve kan inzetten om veranderingen sneller te laten accepteren en zelfs te laten omarmen. Zie de lijn van loslaten, acceptatie tot en met adoptie, Daaronder zie je wat je eventueel kan toepassen als management en/of teamleiders. Het model helpt organisaties om teamleden in beweging te krijgen die zich verzetten tegen veranderingen. Tip: Voor de beste resultaten op persoonsniveau moet het teamlid zo lineair en zo snel mogelijk door alle verschillende stadia van de onderstaande curve gaan. De uitvoerders hiervan kunnen het veranderingsproces soepeler laten verlopen door goed te begrijpen waar de medewerker zich bevindt en welke ondersteuning hij of zij in de bewuste fase nodig heeft.

Fase 1 – Ontkenning

De eerste fase van ontkenning of shock is meestal van korte duur. Medewerkers kunnen defensief worden als ze te horen krijgen dat er verandering op handen is en doen alsof dit niet gebeurt. Dit leidt vervolgens vaak tot een afname van de productiviteit omdat ze gefixeerd raken op het verleden.

Fase 2 – Woede

Op een gegeven moment slaat de ernst van de situatie toe en zoekt de medewerker boos naar iemand of iets om de schuld te geven. Woede kan gericht zijn op collega’s, managers of zelfs de markt waar ze zich in bevinden. Op dit punt raakt de medewerker wat verdwaald en onzeker over zijn toekomst.

Fase 3 – Frustratie

In de derde fase probeert de medewerker het onvermijdelijke uit te stellen. Ze kunnen ook proberen te onderhandelen over een andere optie met de persoon die de verandering heeft geïnitieerd.

Fase 4 – Depressie

Hier is de medewerker moedeloos en ervaart het negatieve emoties zoals verdriet, spijt, angst en schuldgevoelens. Hun zelfvertrouwen wankelt en ze geloven dat alles wat ze doen tijdverspilling is.

Fase 5 – Acceptatie

Na verloop van tijd gaat de medewerker de verandering geleidelijk accepteren. Met acceptatie komt een oprecht verlangen om de mogelijkheden van een nieuwe toekomst te onderzoeken en hoe je er het beste van kunt maken.

Fase 6 – Verkenning

Naarmate het vertrouwen begint op te bouwen, wordt de medewerker enthousiaster over verandering. Ze stellen zich voor hoe ze zich aanpassen aan verandering door te visualiseren hoe ze hiervan kunnen profiteren. Ze kiezen voor een positieve toekomst en kunnen de onvermijdelijke opstartissues die ze onderweg tegenkomen snel oplossen.

Fase 7 – Verbintenis

Met acceptatie en planning komt snel de toewijding vanuit de medewerker. Deze post-veranderingsfase wordt de nieuwe status quo van de medewerker.

Fase 8 – Groei

Tijdens groeifase bloeit de medewerker op in zijn positie en is daarmee ook beter in staat om de eventuele volgende verandering die zich voordoet beter te verwerken.

De emotionele achtbaan van verandering

Elke stap en elke medewerker heeft zo zijn eigen aanpak en aandacht nodig bij verandering. Maar met dit model ben je in staat om emoties te herkennen en hier zo adequaat mogelijk op te acteren. Als bijvangst in de groeifase krijg je uiteindelijk werknemers die wendbaarder worden en beter kunnen omgaan met nieuwe veranderingen. Een no-brainer om het goed te gaan begeleiden wat ons betreft, want veranderen gaat simpelweg in grote mate over mensen, gedrag, cultuur en hetzelfde klantdoel nastreven.